Si spende in formazione.Non si sa cosa serva davvero.
Si assegnano corsi, si contano i completamenti, si arriva al novanta per cento. E alla fine dell'anno nessuno sa dire cosa abbia prodotto.
Il catalogo è organizzato per competenza, quindi per trovare qualcosa la persona deve già sapere di cosa ha bisogno. E chi non partecipa è un problema da correggere, non un'informazione da leggere.
Le due metà del problema stanno sempre in prodotti diversi.
Ed è per questo che nessuna delle due chiude il giro.
Una formazione che ascolta, e un ascolto che restituisce qualcosa.
- La persona dice come sta.
- Riceve un contenuto pertinente a quel momento.
- Lo usa, o non lo usa — e in entrambi i casi lascia un segnale.
- Il segnale ti dice dove intervenire.
- Cambi qualcosa, e la persona se ne accorge.
La volta dopo dice come sta più volentieri.
«Non riesco a dire di no quando mi chiedono qualcosa in più. Poi torno a casa arrabbiata con me stessa.»
Ogni piattaforma ti dice cosa è stato consumato. Nessuna ti dice cosa è stato chiesto e non c'era.
Le persone scrivono cosa gli servirebbe e non trovano. Con le loro parole, senza il loro nome.
Cosa non facciamo.
- Non valutiamo nessuno.Il profilo dice come una persona genera valore, non quanto vale.
- Non diciamo chi sta per andarsene.Diciamo dove si sta creando la distanza, e su cosa.
- Non vediamo come sta una singola persona.La domanda all'ingresso torna solo aggregata per gruppo. Il risultato individuale non esiste da nessuna parte.
- Non usiamo niente in selezione.
Non sono cautele scritte in un contratto: sono impedimenti tecnici. Non è che scegliamo di non mostrarlo — non si può.
Il profilo è della persona, e resta suo.
Chi fa il test con voi si porta il proprio profilo anche dopo, se vuole: se cambia ruolo, se cambia reparto, se un domani cambia azienda. Non è una concessione, è il principio su cui lo strumento è costruito — un profilo che appartiene all'azienda che l'ha pagato non è un profilo di cui la persona si fida, e senza fiducia non dice niente di vero.
È anche una cosa che potete raccontare a chi state cercando di assumere: qui ti diamo uno strumento che resta tuo.
Chi ha costruito questo metodo.
Un formatore d'aulaAnni di formazione in azienda
Si è accorto di una cosa che nessuno strumento misurava: le stesse persone rendevano in modo diverso a seconda di dove lavoravano. Non era una questione di impegno, ed era sempre lo stesso schema. Talentico nasce da lì.
Un direttore risorse umaneOltre vent'anni in aziende di grandi dimensioni
Vent'anni passati dall'altra parte: a scegliere la formazione, a pagarla e a doverne rendere conto. Venti piani formativi, venti volte la stessa difficoltà a dire cosa fosse cambiato. Il problema che questo metodo prova a risolvere non gli è stato raccontato da nessuno.
Un comitato scientificoPsicometria, formazione degli adulti, risorse umane
Tre persone esterne che rivedono il metodo e possono chiederne la modifica. Non lo hanno scritto, ed è il motivo per cui sono lì. Mandato e poteri.
Come si comincia.
- Un incontro, per capire se il problema è quello.
- Un gruppo, per tre mesi.
- Un report con tre azioni concrete.
- Si decide insieme se estendere, correggere o fermarsi.
Meno di tre ore di impegno da parte vostra nel primo trimestre.